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Gestão de talentos em épocas de restrição

A expansão dos negócios na demanda tende a nivelar os competidores e encobrir incompetências que afloram nos períodos críticos, como é o caso do atual cenário brasileiro. No entanto, o comportamento humano difere diante de ameaças extraordinárias.  

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2018, 2017 ou 2016?

Você sabia que postergaram a felicidade para além de 2016? Ao menos este foi o tom da mensagem de algumas lideranças e economistas de renome ao final do ano que passou. Apoiados em dados econômicos e sociais negativos venderam cautela aos consumidores, arrepio aos investidores, temor aos empreendedores e medo aos trabalhadores.  

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Carreira ou Trajetória?

Um célebre poema de Vinicius de Morais predizia “... que seja infinito enquanto dure”. Obviamente falava do amor entre pessoas, mas pode servir, atualmente, para explicar as relações entre organizações e seus talentos. O conceito de carreira, vigente até a década de 70, era associado a um processo organizado e controlado pelas empresas para gerenciar o crescimento dos seus profissionais. Era uma relação unilateral, caracterizada pela afiliação e dependência. A geração “Y” – denominação genérica atribuída aos nascidos nos anos 80, interconectados no universo multimídia – impacta as organizações com o conceito de trajetória, em oposição à tradicional carreira. Neste novo modelo, as pessoas são responsáveis pelos seus destinos, consideram-se unidades autônomas de competências e não assumem juras de amor eterno. A reciprocidade dos interesses é a única garantia de continuidade.  

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As Piores Empresas para se trabalhar

O sucesso empresarial ganhou mais um fator de avaliação na pós-modernidade: ser uma boa empresa para se trabalhar. No entanto, este reconhecimento ultrapassou as fronteiras da satisfação interna. É preciso que a comunidade em geral também saiba disto. A evolução das práticas de gestão e qualidade de vida, antes um processo natural de aprimoramento das organizações, assume, atualmente, também a dimensão de um bom negócio. Afinal, uma boa imagem corporativa soma muitos pontos na atração dos talentos, na simpatia dos clientes e até na sedução dos investidores potenciais.  

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O Capital Intelectual dos Talentos

Imagine poder classificar os talentos de sua empresa pelo seu valor real e potencial, conhecendo assim quais são os talentos promissores, os talentos realizadores e os talentos plenos. Quantas decisões poderiam ser tomadas com mais precisão na gestão desse capital intelectual, que sabidamente faz toda a diferença na competição globalizada! Poderemos considerar como talentos plenos aqueles profissionais que conjugam potencial de conhecimentos com desempenhos superiores na realização de resultados. Seguramente, estes recursos humanos serão chaves para o sucesso da empresa e será muito bom mantê-los.  

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