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Carreira ou Trajetória?

Um célebre poema de Vinicius de Morais predizia “… que seja infinito enquanto dure”. Obviamente falava do amor entre pessoas, mas pode servir, atualmente, para explicar as relações entre organizações e seus talentos. O conceito de carreira, vigente até a década de 70, era associado a um processo organizado e controlado pelas empresas para gerenciar o crescimento dos seus profissionais.

Era uma relação unilateral, caracterizada pela afiliação e dependência. A geração “Y” – denominação genérica atribuída aos nascidos nos anos 80, interconectados no universo multimídia – impacta as organizações com o conceito de trajetória, em oposição à tradicional carreira. Neste novo modelo, as pessoas são responsáveis pelos seus destinos, consideram-se unidades autônomas de competências e não assumem juras de amor eterno. A reciprocidade dos interesses é a única garantia de continuidade.

Hoje isto faz mais sentido porque as organizações deixaram de ser o único lugar de realização profissional, competindo com outros meios. Graças à sociedade em redes onde vivem, as pessoas podem trabalhar em qualquer lugar, produzindo conteúdos e serviços para o mundo, sem exclusividade para ninguém. É, sem dúvida, uma significativa mudança em direção à maturidade dos relacionamentos.

Nesta “modernidade líquida”, tese defendida pelo renomado cientista polonês Zygmund Bauman, as relações humanas são típicas de uma era fluída, de múltiplos relacionamentos, amplas possibilidades de trocas, mas de laços mais frágeis entre as partes. Como as empresas estão lidando com isto? Muitas ainda querem continuar controlando as carreiras, enquanto outras se sentem desobrigadas de gerir seu capital humano. De outra parte, ainda existem profissionais dependentes, mas a maioria quer exercer total autonomia sobre suas trajetórias. Alguns mais extremados evidenciam baixa vinculação e entendem as organizações como meros trampolins para seus projetos profissionais. Em nossa percepção, nem as empresas devem se isentar de realizar seus talentos, nem estes devem assumir a soberba como ponto de partida para seu futuro.

A era da convergência substitui a visão cartesiana e polarizada, induzindo posturas de cooperação e interdependência. Assim, cabe às empresas criarem condições para identificar e reconhecer seus talentos por mérito, orientando seu desenvolvimento e proporcionando o devido reconhecimento às suas singularidades. Em contrapartida, é interessante que os novos profissionais aproveitem as oportunidades de aprendizagem e comprometam-se com os valores das empresas, retribuindo com o melhor de suas capacidades para o desenvolvimento de ambos. Duas razões justificam estas escolhas.

A Governança Corporativa exige das empresas uma gestão mais eficaz do seu capital humano que justifique todos os investimentos gerados desde a sua contratação, retenção e garantia de sucessores para o crescimento do negócio. Por sua vez, talentos não nascem prontos. São resultado de muito esforço, investimentos e aprendizado. Requerem vivências, experiências diversificadas e uma boa dose humildade. É preciso primeiro aprender para depois ensinar. Mesmo tendo a consciência que as relações atuais são mais transitórias, é importante saber construir laços intensos e verdadeiros, como sabiamente, já dizia o poeta.

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